Wer schon einmal wenige Wochen vor Saisonstart mit zwei offenen Stellen im Service, einem fehlenden Koch und einem Rezeptionisten dastand, der plötzlich doch nicht kommt, weiß: Personalmangel in der Hotellerie ist keine abstrakte Statistik.

Er hat einen Namen, steht im Dienstplan – und beginnt meistens kommenden Montag.

Ich kenne diese Situation nicht nur aus der Personalvermittlung. Ich kenne sie aus mehr als 15 Jahren in der Hotellerie. Als Kellner, Barkeeper, Rezeptionist, Restaurantmanager und Hotelmanager. Ich war selbst derjenige, der Dienstpläne umgeschrieben, Ausfälle aufgefangen und morgens gehofft hat, dass heute bitte einfach einmal alle zur Arbeit erscheinen.

Heute sitze ich auf der anderen Seite des Tisches und suche genau diese Mitarbeiter für Hotels und Restaurants.

Und dabei ist mir ziemlich schnell etwas klar geworden:

Gute Mitarbeiter sind nicht verschwunden.

Sie haben heute einfach mehr Möglichkeiten.

„Es gibt keine Leute mehr“

Diesen Satz hört man in der Hotellerie ständig.

Ganz falsch ist er natürlich nicht. Gerade in touristischen Regionen ist die Nachfrage nach Personal weiterhin enorm. Küche, Service, Housekeeping und Rezeption gehören zu den Bereichen, in denen Betriebe regelmäßig Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen.

Trotzdem halte ich „Es gibt keine Leute mehr“ für eine zu einfache Erklärung.

Denn Kandidaten gibt es.

Ich spreche jede Woche mit ihnen.

Erfahrene Kellner. Köche. Housekeeper. Rezeptionisten. Menschen mit mehreren Saisonen Erfahrung, Fremdsprachen und teilweise beeindruckenden Lebensläufen.

Das Problem ist eher: Diese Menschen können wählen.

Ein guter Chef de Rang sitzt heute nicht zu Hause und wartet darauf, dass endlich ein Hotel anruft. Er hat vielleicht gleichzeitig Angebote aus Österreich, Deutschland, der Schweiz und den Niederlanden auf dem Tisch.

Und dann beginnt der eigentliche Wettbewerb um Personal.

Mitarbeiter bewerben sich heute auch beim Arbeitgeber

Früher war ein Bewerbungsgespräch relativ eindeutig. Der Arbeitgeber stellte Fragen und der Bewerber musste überzeugen.

Heute läuft das in der Hotellerie zunehmend in beide Richtungen.

Natürlich möchte ein Hotel wissen, ob der Kandidat Erfahrung hat, Deutsch spricht und zuverlässig ist. Aber der Kandidat möchte genauso wissen:

Wie hoch ist das Gehalt wirklich?

Wie viele Stunden arbeite ich?

Ist die Unterkunft kostenlos?

Habe ich ein Einzelzimmer?

Wie sieht der Dienstplan aus?

Bekomme ich an freien Tagen Essen?

Wie groß ist das Team?

Und wahrscheinlich eine der wichtigsten Fragen überhaupt:

Wie behandelt ihr eure Mitarbeiter?

Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber plötzlich jeden Wunsch erfüllen müssen. Ganz im Gegenteil. Ein Betrieb muss wirtschaftlich funktionieren und auch ein Kandidat muss realistische Erwartungen haben.

Aber die Zeiten, in denen ein Stellenangebot aus „Kellner gesucht, 6 Tage, Unterkunft vorhanden“ bestehen konnte und danach zwanzig geeignete Bewerbungen kamen, sind in vielen Regionen schlicht vorbei.

Die Konditionen müssen nicht perfekt sein. Sie müssen klar sein.

Das ist einer der Punkte, die mich im Recruiting immer wieder überraschen.

Viele Kandidaten erwarten gar keine Wunder.

Sie wollen nur wissen, worauf sie sich einlassen.

Wenn Sie sechs Tage pro Woche arbeiten lassen, sagen Sie sechs Tage.

Wenn die Unterkunft 200 Euro kostet, sagen Sie 200 Euro.

Wenn das Zimmer geteilt werden muss, zeigen Sie es.

Wenn im Restaurant während der Hauptsaison richtig gearbeitet wird, dann darf man das ebenfalls sagen.

Ich bin ein großer Freund davon, Arbeitsplätze nicht schöner zu verkaufen, als sie sind.

Warum?

Weil Sie einen Kandidaten vielleicht mit schönen Versprechen bis zum ersten Arbeitstag bekommen.

Aber nicht durch die Saison.

Ein Mitarbeiter, der mit realistischen Erwartungen anreist und genau weiß, was ihn erwartet, ist für mich wesentlich wertvoller als jemand, der nach zehn Tagen überrascht feststellt, dass die Wintersaison in einem vollen Hotel tatsächlich Arbeit bedeutet.

Das klingt banal.

Ist es aber erstaunlich oft nicht.

Geschwindigkeit ist inzwischen Teil des Recruitings

Ein weiterer Punkt ist Geschwindigkeit.

Damit meine ich nicht, dass Sie nach einem fünfminütigen Telefonat sofort einen Vertrag verschicken sollen.

Aber wenn ein guter Kandidat heute fünf Bewerbungen verschickt und vier Hotels innerhalb von zwei Tagen antworten, während das fünfte Hotel zehn Tage braucht, um den Lebenslauf überhaupt anzusehen, ist die Stelle oft schon vergeben, bevor der Bewerbungsprozess begonnen hat.

Das sehe ich ständig.

Ein interessanter Kandidat kommt rein, passt sehr gut zu einem Betrieb und wird vorgestellt. Wenn der Arbeitgeber schnell reagiert, findet innerhalb kurzer Zeit ein Gespräch statt und beide Seiten wissen, woran sie sind.

Wenn eine Woche lang nichts passiert, muss man sich nicht wundern, wenn der Kandidat inzwischen irgendwo anders unterschrieben hat.

Gute Bewerber warten nicht mehr automatisch.

Sie vergleichen.

Ein Lebenslauf erzählt nur die halbe Geschichte

Das ist wahrscheinlich einer der wichtigsten Gründe, warum ich NorthPeak Staffing überhaupt gegründet habe.

Ich habe über viele Jahre selbst Personal geführt und irgendwann gelernt, dass der schönste Lebenslauf der Welt relativ wenig darüber sagt, wie jemand nach sechs Wochen Saison wirklich funktioniert.

Jemand kann zehn Jahre Erfahrung im Service haben und trotzdem ein Albtraum für das gesamte Team sein.

Ein anderer Kandidat hat vielleicht erst zwei Saisonen Erfahrung, ist aber zuverlässig, lernt schnell, spricht drei Sprachen und springt ein, wenn ein Kollege Hilfe braucht.

Wen würden Sie lieber haben?

Für mich ist die Antwort ziemlich klar.

Deshalb schaue ich bei Kandidaten nicht nur auf Positionen und Jahreszahlen. Mich interessieren Sprachkenntnisse, Motivation, Verfügbarkeit, Persönlichkeit und vor allem die Frage, ob die Erwartungen des Kandidaten überhaupt zu dem Betrieb passen.

Ein hervorragender Kandidat für ein internationales Stadthotel muss nicht automatisch ein hervorragender Kandidat für eine abgelegene Skihütte in den Alpen sein.

Recruiting ist kein CV-Bingo.

Es geht um Menschen.

Internationales Recruiting ist längst normal

Besonders in der saisonalen Hotellerie ist es meiner Meinung nach kaum noch sinnvoll, nur im unmittelbaren regionalen Umfeld zu suchen.

Der Arbeitsmarkt ist international geworden.

Ein Koch aus Ungarn kann problemlos in Salzburg arbeiten. Eine Rezeptionistin aus Tschechien kann ihre nächste Saison in Tirol verbringen. Ein slowakischer Kellner, der mehrere Jahre in Österreich gearbeitet hat, kennt die Branche vielleicht besser als jemand, der fünf Kilometer vom Hotel entfernt wohnt.

Innerhalb der EU ist diese Mobilität ein riesiger Vorteil.

Und gerade für Saisonbetriebe eröffnet sie einen wesentlich größeren Kandidatenpool.

Natürlich löst internationales Recruiting nicht jedes Problem. Ein EU-Pass allein macht noch keinen guten Mitarbeiter.

Deshalb bleibt die Vorauswahl entscheidend.

Spricht die Person wirklich das Deutsch, das im Lebenslauf angegeben ist?

Hat sie tatsächlich die beschriebene Erfahrung?

Versteht sie die Arbeitsbedingungen?

Ist sie zum vereinbarten Datum verfügbar?

Will sie wirklich für eine komplette Saison bleiben?

Das sind einfache Fragen.

Aber wenn man sie vor der Vorstellung beantwortet, spart das beiden Seiten enorm viel Zeit.

Und nein – nicht jeder Betrieb braucht eine Personalvermittlung

Das sage ich als jemand, der eine Personalvermittlung besitzt.

Wenn Sie genügend Bewerbungen bekommen, ein gutes internes HR haben und Ihre offenen Stellen problemlos selbst besetzen können, brauchen Sie wahrscheinlich keine Agentur.

Warum sollten Sie auch?

Eine Personalvermittlung wird dann interessant, wenn die eigene Suche nicht genügend passende Kandidaten bringt, wenn eine Position dringend besetzt werden muss oder wenn ein Saisonbetrieb regelmäßig mehrere Stellen gleichzeitig zu besetzen hat.

Dann kauft man im Grunde nicht einfach einen Lebenslauf.

Man kauft Zeit.

Jemand anderes sucht, spricht mit Kandidaten, prüft die wichtigsten Voraussetzungen und filtert diejenigen heraus, bei denen schon nach zehn Minuten klar ist, dass es nicht passen wird.

Sie bekommen danach nicht fünfzig Bewerbungen.

Im Idealfall bekommen Sie drei, über die es sich tatsächlich lohnt zu sprechen.

Zumindest genau so verstehe ich gute Personalvermittlung.

Was funktioniert also wirklich?

Nach vielen Jahren in Hotels und mittlerweile auch auf der Recruiting-Seite sehe ich keinen geheimen Trick gegen den Personalmangel.

Es ist eher eine Kombination aus mehreren ziemlich einfachen Dingen.

Realistische Konditionen. Klare Kommunikation. Schnelle Entscheidungen. Gute Mitarbeiterunterkünfte. Respektvoller Umgang. Ein vernünftiges Team. Und die Bereitschaft, bei der Suche über die eigene Region hinauszuschauen.

Vor allem aber muss man verstehen, dass Recruiting nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag endet.

Wenn Sie jeden Winter einen neuen Restaurantleiter suchen müssen, haben Sie vielleicht kein Recruiting-Problem.

Dann haben Sie eventuell ein anderes Problem.

Auch das gehört zum Real Talk.

Gute Leute gibt es. Aber sie können wählen.

Genau das ist für mich der Kern der ganzen Diskussion.

Der Personalmangel in der Hotellerie ist real. Gleichzeitig gibt es in ganz Europa tausende erfahrene Menschen, die offen für einen neuen Arbeitgeber, eine neue Region oder die nächste Saison sind.

Die Herausforderung besteht darin, diese beiden Seiten zusammenzubringen.

Und zwar nicht irgendwie.

Sondern so, dass der Betrieb einen Mitarbeiter bekommt, der wirklich zum Team passt – und der Mitarbeiter einen Arbeitsplatz, bei dem er nach zwei Wochen nicht schon wieder nach dem nächsten Job sucht.

Denn am Ende kann man Recruiting sehr kompliziert machen.

Oder man erinnert sich daran, worum es eigentlich geht:

Die richtigen Menschen zusammenzubringen.

Das ist zumindest die Art von Personalvermittlung, an die ich glaube.